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Der Arbeitsalltag kann sehr stressig werden, besonders für schwangere Arbeitnehmerinnen. Sie verdienen besonderen Schutz, um sowohl die eigene Gesundheit als auch die des Babys zu gewährleisten. Aus diesem Grund gibt es mit dem Mutterschutzgesetz einen umfangreichen Katalog an Regelungen, welcher Arbeitnehmerinnen die Beschäftigung während der Schwangerschaft angenehmer gestalten soll.
Bei dem Mutterschutz handelt es sich um einen besonderen Schutz für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen. Hierbei sollen sowohl die Mutter und Kind während der Schwangerschaft und danach geschützt werden. Dazu gehören unter anderem der Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz, ein besonderer Schutz vor der Kündigung, ein Beschäftigungsverbot vor und nach der Geburt sowie die Sicherung des Einkommens während des Beschäftigungsverbots.
Einen Anspruch auf Mutterschutz haben Sie:
Angestellte, die in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis arbeiten, werden vom Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so lange erfasst, wie das befristete Beschäftigungsverhältnis besteht. Das bedeutet, dass das befristete Beschäftigungsverhältnis auch während der Schwangerschaft oder während der Schutzzeit nach der Entbindung enden kann. Der Familienstand und die Staatsbürgerschaft sind hierbei unerheblich. Entscheidend ist, dass die Beschäftigung entweder in Deutschland ausgeführt wird oder deutsches Recht dafür gilt. Somit können Arbeitnehmerinnen, die in einem deutschen Unternehmen im Ausland arbeiten ebenfalls den Mutterschutz in Anspruch nehmen.
Im Mutterschutzgesetz sind einige Ausnahmen geregelt. In folgenden Fällen besteht kein Anspruch auf Mutterschutz:
Da sich das Mutterschutzgesetz auf schwangere und stillende Frauen bezieht, gibt es ebenfalls keinen Mutterschutz für Adoptivmütter.
Der Beginn des Mutterschutzes ist sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen danach, insgesamt entspricht dies also einem Zeitraum von 14 Wochen. In diesem Zeitraum besteht ein Beschäftigungsverbot, das bedeutet, die geschützte Arbeitnehmerin darf nicht arbeiten. Für den Fall, dass das Kind vor dem ermittelten Geburtstermin auf die Welt kommt, dauert die Mutterschutzfrist trotzdem die vorher festgelegten 14 Wochen. Sie endet also nicht bereits acht Wochen nach der Geburt, sondern dauert genauso viele Tage länger, wie das Kind zu früh geboren wurde.
Kommt das Kind so früh auf die Welt, dass es medizinisch als Frühgeburt gilt, verlängert sich der Mutterschutz um einen Monat und endet nach zwölf Wochen. Dasselbe gilt bei der Geburt von Zwillingen, Drillingen, oder Mehrlingen und Kindern mit Behinderung, bei denen die Verlängerung der Schutzfrist bei der Krankenkasse beantragt wurde.
Ihre Mitarbeiterin kann auf eigenen Wunsch bis zur Geburt weiterarbeiten. Diese Entscheidung ist jedoch nicht endgültig und kann jederzeit rückgängig gemacht werden. Nach der Geburt darf sie jedoch in keinem Fall weiterarbeiten, hier besteht absolutes Beschäftigungsverbot.
Die Zeit, die Ihre Mitarbeiterin im Mutterschutz ist, wird wie normale Arbeitszeit gewertet und ändert damit nichts am Urlaubsanspruch. Dies gilt für die Mutterschutzfrist aber auch für das Beschäftigungsverbot. Wenn Ihre Mitarbeiterin aus der Zeit vor dem Beschäftigungsverbot noch Resturlaub hat, kann sie ihn übertragen und in das laufende oder nächste Urlaubsjahr nehmen. Falls sie unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Elternzeit geht, kann sie den Resturlaub im Anschluss daran nehmen.
Da werdende Mütter während den Schutzfristen vor und nach der Geburt nicht arbeiten dürfen, erhalten sie mit dem Mutterschaftsgeld finanzielle Unterstützung.
Das Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkassen erhalten nur freiwillig- und pflichtversicherte Mitglieder der gesetzlichen Krankenkassen, die Anspruch auf Krankengeld haben. Weiterhin muss ein Arbeits- oder Heimarbeitsverhältnis bestehen. Wurde das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft zulässig von Unternehmensseite gekündigt, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach dem Beginn der Schutzfrist aufgenommen wird, entsteht Anspruch auf Zahlung des Mutterschaftsgeldes mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt muss die Frau lediglich Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sein.
Das Mutterschaftsgeld kann frühestens sieben Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin, eine Woche vor dem Beginn der Schutzfrist, beantragt werden. Abhängig von dem Versicherungsstatus der werdenden Mutter, ist eine von zwei verschiedenen Anlaufstellen dafür verantwortlich.
Bundesversicherungsamt: Dies ist für Frauen, die zu Beginn der sechswöchigen Schutzfrist nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, sondern privat krankenversichert oder familienversichert sind. Hier wird das Mutterschaftsgeld in einer Summe ausgezahlt und beträgt maximal 210 Euro. Das Bundesversicherungsamt bietet die Möglichkeit den Antrag online auszufüllen und stellt dort ebenfalls eine Übersicht zu den Voraussetzungen und nötigen Unterlagen zur Verfügung.
Gesetzliche Krankenkasse: Arbeitnehmerinnen, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen und eigenständiges Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, stellen ihren Antrag auf Mutterschaftsgeld direkt dort.
Dem Antrag muss ein sogenanntes Zeugnis über den mutmaßlichen Tag der Entbindung beigelegt werden, welches von der Hebamme oder einem Arzt bzw. einer Ärztin kostenfrei ausgestellt wird. Die zweite Ausfertigung dieses Zeugnisses erhält der Arbeitgeber. Wenn der Antrag bei der Krankenkasse eingegangen ist, setzt sich diese mit dem Arbeitgeber in Verbindung und fordert einen Gehaltsnachweis. Sobald dieser bei der Krankenkasse eingegangen ist, beginnt die Auszahlung des Mutterschaftsgeldes.
Nach der Entbindung muss die Geburtsurkunde des Kindes bei der Krankenkasse nachgereicht werden, damit das Mutterschaftsgeld für die acht Wochen nach der Geburt weiterhin gezahlt wird.
Die Höhe des Mutterschaftsgeldes der gesetzlichen Krankenkassen richtet sich nach dem durchschnittlichen Nettoverdienst der drei Monate vor Beginn der Schutzfrist, maximal jedoch 13 Euro pro Kalendertag. Dies entspricht einem monatlichen Nettoverdienst von höchstens 390 Euro bzw. 403 Euro in Monaten mit 31 Tagen.
Übersteigt das durchschnittliche Nettoentgelt der werdenden Mutter 13 Euro am Tag, sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet die Differenz der Summe auszuzahlen. Als Arbeitgeber zahlen Sie in dieser Zeit weiterhin Steuern und Sozialversicherungsbeiträge Ihrer Mitarbeiterin. Die im Rahmen der Mutterschaft geleisteten Aufwendungen können Sie sich vollständig von der Krankenkasse erstatten lassen.
Von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Ihre Mitarbeiterin ist vor einer Kündigung geschützt, wenn Sie wissen, dass sie schwanger ist, ein Kind bekommen hat oder eine Fehlgeburt hatte. Wenn Sie eine Kündigung aussprechen, bevor Sie über die Schwangerschaft informiert wurden, hat Ihre Mitarbeiterin zwei Wochen Zeit Sie entsprechend in Kenntnis zu setzen. Dasselbe gilt, wenn die Mitarbeiterin selbst nichts von der Schwangerschaft wusste oder sich nicht sicher war. Sie muss allerdings zu dem Zeitpunkt schwanger gewesen sein, als die Kündigung ausgesprochen wurde.
Wann Ihre Mitarbeiterin Sie über die Schwangerschaft in Kenntnis setzen möchte, kann Sie für sich entscheiden. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) empfiehlt jedoch dies während der frühen Schwangerschaft zu tun, denn besonders in den ersten drei Monaten können Gefahren für das ungeborene Kind entstehen. Je früher die Vorgesetzten von der Schwangerschaft erfahren, desto besser kann ein wirkungsvoller Mutterschutz eingerichtet werden.
Wenn Sie ein Attest von Ihrer Mitarbeiterin sehen möchten, weil Ihnen die mündliche Information nicht ausreicht, müssen Sie die Kosten dafür selbst tragen. Die Information über die Schwangerschaft darf außerdem nicht unbefugt an Dritte weitergegeben werden.
Sollte das Thema während eines Bewerbungsgespräches aufkommen, muss Ihnen die Bewerberin keine Auskunft darüber geben und darf sogar lügen. In den Bewerbungsunterlagen müssen dazu ebenfalls keine Angaben gemacht werden.
Innerhalb Ihres Unternehmens ist es ratsam offen mit dem Thema Mutterschutz umzugehen. Denn so wissen Ihre Mitarbeiterinnen, dass sie auf Ihre Unterstützung zählen können und wo sie sich zusätzlich informieren können. Letztlich ist dies eine sinnvolle Investition in die Gesundheit Ihrer Mitarbeiterin und des Kindes.
