Wofür steht PEO und was ist der Unterschied zu einem EOR?

Was bedeutet PEO (Professional Employer Organization)?

Eine PEO ist ein externer Dienstleister, der als Partner die Personalverwaltung übernimmt. Das Unternehmen bleibt rechtlicher Arbeitgeber, während die PEO administrative Aufgaben abwickelt, z. B.:

• Lohn- und Gehaltsabrechnung

• Sozialversicherungs- und Steuerpflichten

• HR-Administration (Verträge, Benefits, Onboarding)

• Compliance mit lokalen Arbeitsgesetzen

👉 Das Modell wird oft als Co-Employment bezeichnet: Arbeitnehmer sind sowohl beim Unternehmen als auch bei der PEO registriert, wobei die PEO den Großteil der administrativen Pflichten übernimmt.

Was bedeutet EOR (Employer of Record)?

Ein EOR tritt als rechtlicher Arbeitgeber für die Mitarbeiter auf. Das heißt:

• Der Arbeitsvertrag wird formal mit dem EOR geschlossen.

• Der EOR übernimmt alle rechtlichen und administrativen Pflichten.

• Das Unternehmen steuert die operative Arbeit und das tägliche Management der Mitarbeiter.

Damit können Unternehmen auch ohne eigene Niederlassung in einem Land Mitarbeiter beschäftigen – der EOR stellt die Rechtskonformität sicher.

Unterschiede zwischen PEO und EOR

Was müssen Arbeitgeber beachten?

• Rechtliche Verpflichtungen: Unternehmen müssen entscheiden, ob sie selbst rechtlicher Arbeitgeber sein wollen (PEO) oder ob sie diese Verantwortung vollständig auslagern (EOR).

• Kosten: Beide Modelle verursachen Servicegebühren – EOR ist in der Regel teurer, bietet aber mehr rechtliche Absicherung.

• Risikoverteilung: Bei PEO trägt das Unternehmen weiterhin einen Teil des rechtlichen Risikos, bei EOR übernimmt dieses vollständig der Dienstleister.

• Langfristige Strategie: Wer dauerhaft im Ausland Märkte erschließen will, benötigt oft irgendwann eine eigene Niederlassung – hier eignet sich PEO. Wer schnell und flexibel einstellen will, profitiert meist vom EOR.

Für welche Anwendungsfälle eignet sich welches Modell?

PEO – sinnvoll, wenn …

• das Unternehmen bereits eine Niederlassung im Ausland hat,

• Unterstützung bei Payroll, Compliance und Administration benötigt wird,

• HR-Prozesse professionell ausgelagert, aber die Arbeitgeberrolle behalten werden soll.

EOR – sinnvoll, wenn …

• das Unternehmen noch keine eigene rechtliche Präsenz im Land hat,

• schnell internationale Mitarbeiter eingestellt werden sollen,

• rechtliche Risiken vollständig an einen Dienstleister übertragen werden sollen,

• neue Märkte flexibel getestet werden, ohne direkt eine Tochtergesellschaft zu gründen.

Fazit

Sowohl PEO als auch EOR bieten Unternehmen wertvolle Unterstützung bei internationalen Arbeitsverhältnissen – unterscheiden sich aber klar in ihrer rechtlichen Rolle. Während die PEO als verlängerte HR-Abteilung auftritt, übernimmt der EOR die Funktion des formalen Arbeitgebers. Welches Modell passt, hängt davon ab, ob das Unternehmen bereits eine Niederlassung im Zielland hat und ob es die rechtliche Verantwortung selbst tragen möchte oder vollständig auslagern will.

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