Vaterschaftsurlaub 2025: Neue Regeln & Chancen

Aktueller Stand

Die EU-Richtlinie 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fordert seit 2019 einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von mindestens 10 Arbeitstagen für Väter oder gleichgestellte zweite Elternteile direkt nach der Geburt eines Kindes. In Deutschland sollte die sogenannte Familienstartzeit ursprünglich 2024 eingeführt werden, doch die Umsetzung verzögerte sich – unter anderem aufgrund politischer Uneinigkeit und der bevorstehenden Bundestagswahl 2025.

Derzeit können Väter in Deutschland nur auf folgende Optionen zurückgreifen:

• Elternzeit: bis zu 3 Jahre pro Elternteil (unbezahlt bzw. mit Elterngeld),

• Sonderurlaub: 1–3 Tage nach Geburt (abhängig vom Tarifvertrag oder Arbeitgeberkulanz).

Ein Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung direkt nach Geburt besteht derzeit nicht.

Internationaler Vergleich: Frankreich als Vorreiter

In Frankreich wurde 2021 ein reformiertes Modell eingeführt:

• 25 Tage bezahlter Vaterschaftsurlaub (Congé de paternité),

• Davon sind 7 Tage verpflichtend (3 Tage Congé de naissance + 4 Tage Pflichturlaub),

• Die restlichen 21 Tage flexibel innerhalb von 6 Monaten,

• Finanzierung erfolgt über die Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),

• Anspruch besteht ab 150 gearbeiteten Stunden in den letzten 3 Monaten.

Dieses Modell dient oft als Referenz in der EU-Diskussion zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Geplante Regelungen in Deutschland: Familienstartzeit

Die Ampel-Regierung sieht im Koalitionsvertrag 2021–2025 eine zweiwöchige bezahlte Freistellung nach Geburt vor. Die sogenannte Familienstartzeit soll gesetzlich im Mutterschutzgesetz verankert werden und folgende Merkmale aufweisen:

• Dauer: 10 Arbeitstage (2 Wochen)

• Vergütung: Volle Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber (sog. Partnerschaftslohn), refinanziert über ein Umlageverfahren (U2-Modell analog Mutterschutz)

• Zugänglichkeit: Unabhängig von Familienstand, Geschlecht oder Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Automatischer Anspruch: Keine gesonderte Antragspflicht

• Inklusive Vielfalt: Auch Alleinerziehende können eine andere Person benennen, die den Anspruch wahrnimmt (z. B. Großeltern, gleichgeschlechtlicher Partner)

Trotz Ankündigung von Familienministerin Lisa Paus, die Regelung 2024 einzuführen, wurde die Frist verpasst. Die EU-Kommission leitete daraufhin ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland ein. Eine Umsetzung nach der Bundestagswahl 2025 gilt jedoch als wahrscheinlich. Parteien wie SPD und Bündnis 90/Die Grünen unterstützen die Maßnahme aktiv, während CDU/CSU sie vorsichtiger bewerten, aber ebenfalls familienpolitische Verbesserungen anstreben.

Förderung der Geschlechtergleichstellung

Die EU-Richtlinie und der deutsche Gesetzentwurf verfolgen explizit gleichstellungspolitische Ziele. Ein bezahlter Vaterschaftsurlaub soll:

• Stärkere Vater-Kind-Bindung ermöglichen

• Partnerschaftliche Aufgabenverteilung fördern

• Müttern schneller die Rückkehr in den Beruf ermöglichen

• Stereotype Rollenbilder aufbrechen und moderne Familienmodelle stärken

Während die EU mindestens eine Zahlung auf Krankengeldniveau fordert, strebt Deutschland mit der Familienstartzeit eine volle Lohnfortzahlung an – um finanzielle Hürden abzubauen und die tatsächliche Inanspruchnahme zu erhöhen.

Was Arbeitgeber wissen sollten

Auch wenn das Gesetz noch nicht verabschiedet ist, empfiehlt es sich für Unternehmen, sich frühzeitig vorzubereiten:

• Flexible Arbeitsmodelle entwickeln: Urlaubsvertretungen und rollierende Einsatzpläne ermöglichen

• Finanzierung sichern: Laut Entwurf wird die Lohnfortzahlung über ein Umlageverfahren (wie Mutterschutz-U2) refinanziert – Modellrechnung: Für Kleinbetriebe etwa 10,40 € pro Monat Mehrbelastung

• Rechtsschutz beachten: Die EU-Richtlinie verlangt ein Kündigungsverbot im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs – dies muss noch gesetzlich geregelt werden

Tipp: Unternehmen wie SAP setzen bereits heute freiwillige Modelle um und bieten bezahlte Freistellung nach Geburt – ein klarer Wettbewerbsvorteil im Employer Branding.

Herausforderungen und Chancen

Herausforderungen:

• Organisatorische Anpassung bei kurzfristiger Abwesenheit

• Klärung der konkreten Finanzierung

• Gesellschaftlicher Kulturwandel hin zu mehr Gleichberechtigung

Chancen:

• Stärkung der Arbeitgeberattraktivität durch Familienfreundlichkeit

• Beitrag zu Geschlechtergerechtigkeit und Armutsprävention

• Langfristig: Gesteigerte Mitarbeitendenbindung und Produktivität

Fazit

Die Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs ist in Deutschland überfällig – und durch die EU-Richtlinie verbindlich. Die geplante Familienstartzeit kann 2025 zu einem echten Fortschritt führen: für Familien, Gleichstellung und moderne Arbeitskulturen. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt auf die kommenden Regelungen einstellen, um die Chancen aktiv zu nutzen. Frankreich zeigt, dass ein solches Modell nicht nur realistisch, sondern gesellschaftlich und wirtschaftlich sinnvoll ist.

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