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Ändern sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, kann dies Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse in einem Unternehmen haben. Wenn Sie als Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis vorzeitig auflösen, muss dafür eine konkrete Begründung vorliegen. Ist dies nicht der Fall, kann es sein, dass Ihre Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindungszahlung erheben.
In diesem Text lesen Sie, wann ein solcher Anspruch entstehen kann, welche Regeln Sie dabei beachten müssen und wie sich eine Abfindung steuerlich auswirkt.
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Einmalzahlung des Arbeitgebers anlässlich einer Kündigung durch den Arbeitgeber. In der Regel findet eine solche Auszahlung statt, um die betroffene Person für den Verlust des Arbeitsplatzes und den Verdienstausfall zu entschädigen. Allerdings besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Oft ist die Lage ein wenig komplizierter.
Wann Arbeitnehmer/innen Anspruch auf eine Abfindung haben, ist im deutschen Arbeitsrecht geregelt. Wir stellen Ihnen hier verschiedene Fälle vor und erklären Ihnen, worauf Sie dabei achten müssen.
Das Unternehmen kann eine Abfindung anbieten, wenn eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen wurde. Dies sollte aus dem Kündigungsschreiben deutlich hervorgehen. In einem solchen Fall greift § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Wichtig ist hierbei, dass die beschäftigte Person die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt und das Angebot des Arbeitgebers annimmt. Für die Höhe der Abfindung wird das halbe Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr veranschlagt.
Wenn Ihr Arbeitnehmer die Kündigung als rechtswidrig empfindet, muss er mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Voraussetzung dafür ist entweder eine unwirksame Kündigung des Arbeitgebers oder ein Auflösungsvertrag, der von beiden Seiten ausgehen kann. Bei Erfolg der Klage müssen Sie als Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von 12 Bruttomonatsgehältern zahlen. Hatte die Klage keinen Erfolg, bleibt das Beschäftigungsverhältnis zunächst weiter bestehen. Häufig leidet dadurch allerdings das Vertrauensverhältnis, so dass eine weitere Zusammenarbeit auf beiden Seiten erschwert wird. In solchen Fällen setzt das Arbeitsgericht für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses den Zeitpunkt fest, an dem es bei wirksamer Kündigung geendet hätte.
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Dieser ist vor allem dann relevant, wenn für die beschäftigte Person wirtschaftliche Nachteile infolge von betrieblichen Veränderungen entstehen. Wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile des Betriebs stillgelegt werden, kann im Rahmen des Interessenausgleichs bei Betriebsänderungen ebenfalls eine Abfindung gezahlt werden. Hier richtet sich die Höhe Ihrer Abfindung danach, was im Sozialplan vereinbart wurde.
Einen Anspruch auf den sogenannten Nachteilsausgleich hat der Arbeitnehmer, wenn Sie als Arbeitgeber mit Betriebsveränderungen begonnen haben, bevor ein Interessenausgleich stattfand. Gemäß § 113 Betriebsverfassungsgesetz Abs. 3 haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich, wenn das Unternehmen im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung Personal entlässt oder den Arbeitnehmern andere wirtschaftliche Nachteile zumutet, ohne zumindest versucht zu haben, einen Interessenausgleich bereitzustellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkennt einen solchen Versuch nur an, wenn das Unternehmen im Vorfeld der Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat verhandelt und ihn im Fall einer gescheiterten Verhandlung darüber informiert hat, dass die Einigungsstelle angerufen wird, um die Gespräche fortzusetzen.
Eine Einigungsstelle ist ein betriebsinterner Schiedsausschuss, in dem das Unternehmen und der Betriebsrat unter dem Vorsitz einer neutralen dritten Partei über Angelegenheiten verhandeln, bei denen bisher keine Übereinkunft erzielt werden konnte. Doch auch der Schiedsausschuss kann nicht alle Konflikte lösen. In diesem Fall erkennt das BAG das Vorgehen des Unternehmens allerdings als ernsthaften Versuch an, die Beschäftigten für die Änderungen im Betrieb zu entschädigen.
Der Nachteilsausgleich besteht bei Verlust des Arbeitsplatzes in einer Abfindung oder in einem Anspruch auf Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile. Ist das Unternehmen zum Interessenausgleich in Form einer Abfindung verpflichtet, ist diese entsprechend nach § 10 KSchG festzusetzen. Demnach richtet sich die Höhe der Abfindung nach dem Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des/r Angestellten und kann zwischen 12 und 18 Bruttomonatsgehältern betragen.
In Kündigungsschutzprozessen kommt es oft zu gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichseinigungen. Hierbei verhandeln Sie die Höhe der Abfindung mit Ihrem Arbeitnehmer aus, denn eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht. Wenn Sie eine Einigung erzielt haben, akzeptiert Ihr Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung und Sie verpflichten sich im Gegenzug dazu, die vereinbarte Abfindung zu zahlen.
Abfindungen zählen nicht zu den beitragspflichtigen Arbeitsentgelten. Es dürfen somit keine Sozialabgaben abgezogen werden - weder Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung noch zur Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Dennoch ist eine Abfindung steuerpflichtig. Für die Berechnung der Höhe der Abfindungszahlung sind Sie als Arbeitnehmer zuständig. Die anfallende Lohnsteuer ist einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Sie können mit einem Abfindungsrechner vorab berechnen, wie hoch die Abfindung sein wird.
Wenn Arbeitnehmer/innen, die aufgrund eines niedrigeren Gehalts keinen hohen Steuersatz zahlen, eine hohe Abfindung wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit erhalten, sind die notwendigen Steuerzahlungen entsprechend hoch. Um diesen Effekt zu minimieren, wurde die Fünftelregelung eingeführt und wird wie folgt berechnet:
Wenn sich das Gehalt des Arbeitnehmers allerdings schon im Bereich des Spitzensteuersatzes befindet, spielt diese Regelung für ihn keine Rolle.
Weiterhin stellt sich die Frage, ob die Abfindung beim Arbeitsamt gemeldet werden muss. In der Regel darf sich eine Abfindungszahlung nicht negativ auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken. Wird die ordentliche Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag eingehalten, erhält Ihr Arbeitnehmer ohne Anrechnung der Abfindung das volle Arbeitslosengeld. Das Arbeitsverhältnis darf also nicht früher enden, als es durch eine ordentliche Kündigung hätte beendet werden können. Dadurch soll verhindert werden, dass eine doppelte Geldauszahlung stattfindet. Arbeitslosengeld wird nämlich nicht benötigt, wenn trotz Arbeitslosigkeit kein Verdienstausfall eintritt.
Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet und die Kündigungsfrist nicht eingehalten, dann droht Ihrem Arbeitnehmer eine Sperrzeit. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist (§ 158 SGB III). In diesem Fall gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass die Abfindung ein finanzieller Ausgleich für die verkürzte Kündigungsfrist ist und lassen den Anspruch auf Arbeitslosengeld erst einmal ruhen. ,,Ruhen” bedeutet, dass der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes nach hinten verschoben wird. Der Anspruch auf das volle Arbeitslosengeld bleibt grundsätzlich erhalten. Die Dauer der Ruhephase richtet sich nach der Höhe der Abfindung, das Alter Ihres Angestellten, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Dauer der Kündigungsfrist.
Es ist durchaus sinnvoll, im Falle einer Kündigung zu überprüfen, ob ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Sprechen Sie dazu am besten mit Ihrem Rechtsanwalt und prüfen Sie den jeweiligen Arbeitsvertrag.
