Für viele Beschäftigte gehören Überstunden zum Arbeitsalltag dazu. Im letzten Jahr leisteten laut des Arbeitszeitmonitors ungefähr die Hälfte aller Berufstätigen jede Woche knapp drei Überstunden, wovon die meisten unbezahlt blieben. Laut dieser Studie haben nur rund ein Drittel Anspruch auf einen Überstundenausgleich. Was dürfen Arbeitgeber von ihren Angestellten verlangen und welche Rechte haben Arbeitnehmende in diesen Fällen?
Für viele Beschäftigte gehören Überstunden zum Arbeitsalltag dazu. Im letzten Jahr leisteten laut des Arbeitszeitmonitors ungefähr die Hälfte aller Berufstätigen jede Woche knapp drei Überstunden, wovon die meisten unbezahlt blieben. Laut dieser Studie haben nur rund ein Drittel Anspruch auf einen Überstundenausgleich. Was dürfen Arbeitgeber von ihren Angestellten verlangen und welche Rechte haben Arbeitnehmende in diesen Fällen?
In diesem Artikel erfahren Sie wann und in welcher Form Überstunden entlohnt werden müssen und wie es sich im Streitfall mit der Nachweispflicht von geleisteten Überstunden verhält.
Grundsätzlich dürfen Überstunden vom Arbeitgeber nur angeordnet werden, wenn es dafür eine rechtliche Grundlage gibt. Das bedeutet, dass entweder im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder der Betriebsratsverordnung eine entsprechende Klausel zu finden sein muss. In jedem Fall muss aus der Klausel genau hervorgehen, wie viele Überstunden maximal gearbeitet werden dürfen und ob bzw. in welcher Form diese entlohnt werden. Denn einen allgemeingültigen Rechtsgrundsatz, dass Überstunden bezahlt werden müssen, gibt es nicht. Existiert keine Überstundenklausel, dürfen Arbeitgeber nur in betrieblichen Notfällen Überstunden anordnen. Dazu zählen zum Beispiel geschäftskritische Ereignisse, wie Brand- oder Sturmschäden.
Zu der Frage, wie viele unbezahlte Überstunden monatlich höchstens anfallen dürfen, existiert ebenfalls keine Rechtssicherheit. Zurzeit werden in der Rechtsprechung zwischen zwei und acht unbezahlte Überstunden pro Woche für angemessen erachtet. Entscheidend ist hierbei die Gehaltshöhe – Besserverdienende müssen im Durchschnitt mehr unbezahlte Überstunden leisten, als Beschäftigte mit vergleichsweise niedrigeren Gehältern.
Das Bundesarbeitsgericht hat weiterhin entschieden, dass zu allgemein gehaltene Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag rechtsunwirksam sind. Es muss genau festgelegt sein, wie viele Überstunden für welche Aufgaben in welchem Zeitraum anfallen und wie viele davon vom Arbeitsentgelt abgedeckt sind.
Überstunden können neben der finanziellen Entlohnung auch mit einem Freizeitausgleich beglichen werden. Dies kann zum Beispiel für Beschäftigte mit Familien vorteilhaft sein, die auf diesem Weg die Kinderbetreuung in der Ferienzeit flexibler gestalten können.
Es ist jedoch wichtig, dass diesbezüglich eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wurde. Einen grundsätzlichen Anspruch gibt es hier ebenfalls nicht. Allerdings ist ein Freizeitausgleich bei vielen Unternehmen bereits eine gängige Alternative zur finanziellen Entlohnung. Oftmals wird hierbei eine Obergrenze festgelegt, wie viele Überstunden einzelne Mitarbeiter:innen in einem bestimmten Zeitraum sammeln dürfen. Um zu vermeiden, dass die gesammelten Überstunden verfallen, müssen diese entsprechend abgebaut werden.
Im Mai 2022 bekräftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Beschluss, dass die Nachweispflicht für geleistete Überstunden künftig weiterhin bei den Beschäftigten liegt. Im konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber und forderte die nachträgliche Vergütung von 348 Überstunden, was in etwa einem Betrag von 5.220 Euro entsprach. Da der Kläger seine Überstunden elektronisch erfasst hat und somit genau nachweisen konnte, dass in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet wurde, hat das BAG der Klage stattgegeben.
Sofern Arbeitnehmer:innen Geld für geleistete Überstunden einklagen möchten, müssen vor allem zwei wichtige Punkte beachtet werden:
Das Urteil bedeutet, dass sich die Nachweispflichten nicht durch die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) beschlossene Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems geändert haben. Dies sollte Arbeitgeber verpflichten ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Das Urteil des BAG zeigt, dass die Arbeitszeiterfassung als alleiniger Nachweis ausreicht, um nachträglich Kompensation für geleistete Überstunden einzufordern. Um sich Ärger und letztlich Kosten zu sparen, ist es für Arbeitgeber ratsam, konkrete Regelungen zu Überstunden und deren Entlohnung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Dies hilft zudem den Beschäftigten, die in der Folge ihre Mehrarbeit für das Unternehmen geschätzt wissen.
