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Die warme Jahreshälfte steht bevor - das bedeutet neben steigenden Temperaturen außerdem ein ebenfalls steigender Bedarf für Beschäftigte, die auf Abruf arbeiten. Deshalb haben wir Ihnen in diesem Artikel die wichtigsten Informationen zu saisonaler Arbeit zusammengestellt.
Sie erfahren, welche gesetzlichen Regelungen es zur Abrufarbeit gibt, ob ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht und wie sich der Urlaubsanspruch berechnet.
Das Arbeitszeitmodell der Abrufarbeit ist im § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt. Demnach können sich Arbeitgeber und Beschäftigte darauf einigen, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall erbracht wird. Dies gibt Arbeitgeber:innen ein hohes Maß an Flexibilität, weswegen die Abrufarbeit besonders in der Gastronomie und im Einzelhandel beliebt ist.
Im Gegensatz zu anderen Arbeitsverhältnissen liegt hier das sogenannte Wirtschaftsrisiko nicht bei den Arbeitgeber:innen, sondern bei den Beschäftigten. Denn ein Anspruch auf Lohn besteht nur für die tatsächlich gearbeiteten Stunden.
Damit die Arbeit auf Abruf rechtswirksam wird, muss sie nach § 12 TzBfG konkret im Arbeitsvertrag geregelt sein. So ist zunächst eine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit festzulegen. Wurde im Arbeitsvertrag dazu nichts vereinbart, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden. In diesem Fall hat der bzw. die Beschäftigte Anspruch auf das entsprechende Arbeitsentgelt, unabhängig davon, ob die Stunden tatsächlich gearbeitet wurden.
Weiterhin dürfen Arbeitgeber:innen maximal 25 Prozent zusätzliche Arbeitsstunden zu den vertraglich vereinbarten Wochenstunden abrufen. Arbeitet eine beschäftigte Person laut Arbeitsvertrag 20 Stunden in der Woche, sind demnach höchstens 5 Zusatzstunden zulässig. Die Reduzierung der Arbeitsstunden ist ebenfalls gesetzlich begrenzt. Hier liegt die Grenze bei 20 Prozent der vertraglich vereinbarten Wochenstunden. Bei einer Regelarbeitszeit von 20 Wochenstunden entspricht dies einer erlaubten Abweichung von 4 Stunden.
In jedem Fall sind Beschäftigte nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn die Anfrage dafür mindestens vier Tage vor dem erbetenen Arbeitstag gestellt wird. Es ist nicht zulässig, im Arbeitsvertrag eine kürzere Ankündigungsfrist festzusetzen.
Arbeitnehmer:innen haben gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich ein Recht auf Entgeltfortzahlung, wenn sie ihre Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln heißt es dazu selbst verschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn dieser ein unverständliches, ungewöhnliches, leichtfertiges oder mutwilliges Handeln vorangegangen ist. Eine genaue Beurteilung muss jedoch individuell stattfinden und immer mit Blick auf die Gesamtsituation erfolgen. Der Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt besteht hierbei für einen Zeitraum von maximal 6 Wochen.
Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts wird auf Grundlage der durchschnittlichen Arbeitszeit aus den vorangegangenen drei Monaten berechnet. Sofern das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit noch keine drei Monate besteht, gilt die durchschnittliche Arbeitszeit des bisher gearbeiteten Zeitraums. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis oder -ausfälle sowie Urlaub bleiben dabei außer Betracht.
Beschäftigte, die auf Abruf arbeiten, haben ein Recht auf Erholungsurlaub. Da die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage in der Regel variiert, wird für die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Abrufarbeit ebenfalls die durchschnittliche Arbeitszeit zur Grundlage genommen.
Eine Beispielrechnung:
Die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit beträgt 18 Stunden und die tägliche Arbeitszeit 6 Stunden. Dementsprechend arbeitet die beschäftigte Person im Durchschnitt an 3 der 5 Wochentage, sodass sich ein Urlaubsanspruch in Höhe von rund 60 Prozent des gesetzlichen bzw. tariflichen Urlaubsanspruchs ergibt.
Arbeit auf Abruf ermöglicht es Arbeitgeber:innen einerseits sehr flexibel auf kurzfristig ansteigendes Arbeitsvolumen reagieren. Durch die relativ kurze Ankündigungsfrist von vier Tagen kann zum Beispiel hohem Personalausfall aufgrund einer unvorhergesehenen Krankheitswelle im Unternehmen entgegengewirkt werden. Auf der anderen Seite haben die Beschäftigten weniger Planungssicherheit. Denn es lässt sich nicht eindeutig voraussagen, an welchen Tagen und in welchem Umfang gearbeitet werden muss. Deshalb ist es ratsam, eine Mindestarbeitszeit und die entsprechende Vergütung im Arbeitsvertrag möglichst genau festzulegen.
