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Ob als Erholung mit der Familie über einen längeren Zeitraum oder kurze Pausen vom Arbeitsalltag - regelmäßiger Urlaub ist wichtig, damit die Qualität der Arbeitsleistung langfristig auf einem hohen Niveau bleibt. Die Deutschen scheinen sich dessen bewusst zu sein, denn mit durchschnittlich 30 genommenen Urlaubstagen im Jahr liegen sie im europäischen Vergleich ganz vorne.
Jedes Kalenderjahr haben Beschäftigte laut Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch von mindestens 24 bezahlten Urlaubstagen, wobei hier von einer sechstägigen Arbeitswoche ausgegangen wird. Bei einer fünftägigen Arbeitswoche beträgt der Mindestanspruch dementsprechend 20 Werktage bzw. vier Arbeitswochen. Als Werktage gelten grundsätzlich alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Es ist wichtig zu beachten, dass der volle Urlaubsanspruch erst sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, dem Ende der Probezeit, entsteht. Viele Unternehmen gestatten allerdings neuen Mitarbeiter*innen bereits während dieser Zeit, Urlaub zu nehmen. Ein grundsätzliches Recht darauf besteht jedoch nicht und Arbeitgeber*innen müssen dem nicht zustimmen.
Die genaue Anzahl der jährlichen Urlaubstage ist allerdings unterschiedlich und variiert in vielen Arbeitsverträgen. Grundsätzlich gilt das, was im Arbeitsvertrag Ihrer Beschäftigten steht oder im Tarifvertrag festgelegt wurde. So gewähren viele Unternehmen ihren Angestellten zum Beispiel 30 Urlaubstage im Jahr.
Einige Arbeits- bzw. Tarifverträge haben Regelungen zu Sonderurlaub. Hierbei erhalten Beschäftigte zusätzliche Urlaubstage zu besonderen Anlässen, wie zum Beispiel der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines Kindes. Im Gegensatz zum Erholungsurlaub besteht jedoch kein grundsätzlicher Anspruch darauf, sondern muss explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag stehen.
Krankheitstage werden nicht dem Jahresurlaub angerechnet, denn erkrankte Beschäftigte können sich nicht angemessen erholen. Es ist allerdings wichtig, dass die Erkrankung mit einem ärztlichen Attest nachweisbar gemacht wird. Denn nur so sehen Arbeitgeber*innen, dass der Urlaub nicht zur Erholung genutzt werden konnte.
Für Beschäftigte, die in einem Minijob oder Teilzeit arbeiten, richtet sich die Anzahl der Urlaubstage danach, an wie vielen Wochentagen sie tatsächlich arbeiten im Verhältnis zu dem Urlaubsanspruch der Vollzeitbeschäftigten.
Eine Person arbeitet insgesamt 20 Stunden an vier Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer Sechstagewoche. Der Urlaubsanspruch der 20-Stunden-Kraft errechnet sich dementsprechend wie folgt:
30 Tage der Vollzeitkräfte x 4 Tage der Teilzeitkraft ÷ 6 Wochentage = 20 Tage Urlaubsanspruch im Jahr.
Nach demselben Prinzip errechnet sich der Urlaubsanspruch für Teilzeitkräfte bei einer Fünftagewoche. In diesem Beispiel arbeitet die Person 20 Wochenstunden an drei Tagen in der Woche und die Vollzeitkräfte haben einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen.
20 Tage der Vollzeitkräfte x 3 Tage der Teilzeitkraft ÷ 5 Wochentage = 12 Tage Urlaubsanspruch im Jahr.
Die Minijob-Zentrale stellt auf ihrer Internetseite einen Urlaubs-Rechner zur Verfügung, mit dem Teilzeitangestellte, Minijobber*innen und Arbeitgeber*innen herausfinden können, wie viele bezahlte Urlaubstage ihnen im Jahr zur Verfügung stehen.
Urlaubsanträge müssen grundsätzlich schriftlich eingereicht werden. Die genaue Verfahrensweise entscheiden die Unternehmen in der Regel individuell. In den meisten Fällen füllen die Beschäftigten entweder ein Formular aus oder tragen ihren Urlaubswunsch in ein Online-Tool ein. Sobald die Beschäftigten die sechsmonatige Probezeit bestanden haben, müssen Arbeitgeber*innen dem Antrag für gewöhnlich zustimmen. In einigen Fällen kann der gewünschte Zeitraum nicht genehmigt werden, weil zum Beispiel bereits zu viele Mitarbeiter*innen im Urlaub sind. Dann muss allerdings ein Alternativtermin vorgeschlagen und gestattet werden.
Arbeitgeber tragen dafür Sorge, dass ihre Angestellten ihren Jahresurlaub tatsächlich nehmen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber betroffene Mitarbeiter*innen rechtzeitig auf den bevorstehenden Verfall hinweist und gegebenenfalls auffordert, diesen zu nehmen. Kommen Arbeitgeber*innen dieser Fürsorgepflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch über den 31. Dezember hinaus bestehen.
Laut Gesetz darf im Falle von dringenden persönlichen oder betrieblichen Gründen der Resturlaub in das nächste Jahr übertragen werden. Ein dringender persönlicher Grund wäre zum Beispiel eine lange Krankheit und ein betrieblicher Grund ist zum Beispiel, wenn der Urlaub aufgrund von zu wenig Personal nicht genehmigt werden konnte. Weiterhin heißt es im Gesetz, dass dieser Urlaub bis spätestens zum 31. März genommen werden muss, danach verfällt er in jedem Fall.
In vielen Tarif- bzw. Arbeitsverträgen finden sich dazu entsprechende Klauseln, sodass sowohl Unternehmens- als auch Arbeitnehmerseite genau Bescheid wissen, wie zu verfahren ist.
Der jährliche Urlaub ist wichtig und sollte nicht verfallen. Arbeitgeber*innen tragen die Verantwortung, ihren Beschäftigten Erholung zu ermöglichen. Schließlich profitieren beide Seiten davon, denn die Mitarbeiter*innen sind ausgeruhter und arbeiten zuverlässiger.
