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Mit der kalten Jahreszeit steigen die Zahlen der Corona Neuinfektionen wieder an. Viele Geschäfte leiden unter den Folgen der rasanten Ausbreitung des Virus und haben hohe wirtschaftliche Einbußen zu verzeichnen. Beschäftigte dürften ebenfalls Sorgenfalten auf der Stirn haben, denn ihr Arbeitsplatz hängt oft von der Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt zum Schutz von Beschäftigten und Unternehmen genau fest, unter welchen Umständen eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Dort heißt es zunächst, dass eine Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein muss, um gültig zu sein. Das bedeutet, dass entweder dringende betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen müssen. Unter Umständen können Beschäftigte, denen unrechtmäßig gekündigt wurde, Ansprüche auf eine Abfindungszahlung geltend machen.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, welche die Weiterbeschäftigung der Person im Unternehmen nicht mehr möglich machen. Dies können zum Beispiel äußere Faktoren, wie mangelnde Aufträge und daraus resultierende Umsatzeinbußen sein. Es kann allerdings auch als Folge von internen Umstrukturierungen und Prozessoptimierungen eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend hierbei ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft wegfällt. Vor dem Hintergrund der Ausbreitung des Coronavirus dürfte dies im Einzelfall schwer nachzuweisen sein, denn die Schutzmaßnahmen sind nur vorübergehend aktiv und werden in der Zukunft wieder aufgehoben werden.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung setzt das Unternehmen ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Beschäftigten voraus - etwa die Arbeitsverweigerung ohne ersichtlichen Grund oder mehrfache Verspätungen trotz entsprechender Gespräche. Im Hinblick auf das Coronavirus stellt sich hierbei vor allem die Frage, inwieweit Beschäftigte die Arbeit im Hinblick auf das Coronavirus verweigern dürfen. Dazu ist im § 275 Abs. 3 BGB geregelt, dass Beschäftigte die Erbringung ihrer Arbeitsleistung verweigern dürfen, wenn die Leistungserbringung im hohem Maße belastend ist oder ein besonderer Fall der Leistungserschwerung vorliegt.
Mit der steigenden Infektionsgefahr des Virus, ist es Beschäftigten in der Regel nicht zuzumuten in die Betriebsstätte zu fahren. Weiterhin sind Arbeitgeber laut § 618 und § 241 Abs. 2 BGB dazu verpflichtet ihre Beschäftigten hinreichend zu schützen und das gesundheitliche Risiko bestmöglich zu minimieren. Eine beliebte Alternative zum Gemeinschaftsbüro ist zum Beispiel das Arbeiten im Homeoffice geworden. Besteht allerdings kein begründetes Risiko, müssen die Beschäftigten weiterhin zur Arbeit erscheinen. Die sogenannte abstrakte Befürchtung, dass eine Ansteckung zum Beispiel auf dem Arbeitsweg passieren könnte, gehört zum allgemeinen Lebens- bzw. Wegerisiko, welches Arbeitnehmer:innen im Allgemeinen selbst tragen. Arbeitgeber:innen haben in diesem Fall das Recht Abmahnungen und bei weiteren Pflichtverletzungen eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Eine Kündigung sollte jedoch immer das letzte Mittel sein, wenn keine andere Lösung gefunden werden konnte.
Eine personenbedingte Kündigung ist eine von Arbeitgeberseite ausgesprochene Kündigung, bei welcher der ausschlaggebende Grund in der Person des Beschäftigten zu finden ist. Einer der häufigsten Anwendungsbereiche ist hierbei die krankheitsbedingte Kündigung.
Eine krankheitsbedingte Kündigung muss die folgenden drei Voraussetzungen erfüllen, um rechtlich gültig zu sein:
In der Regel reicht eine Erkrankung am Coronavirus nicht aus, um einen dauerhaften Ausfall des Beschäftigten nach Punkt eins zu vermuten und vor Gericht entsprechend nachzuweisen. Des Weiteren geht laut § 30 Impfschutzgesetz (IfSG) mit einer Corona-Infektion eine Quarantänezeit bzw. gemäß § 31 IfSG ein Beschäftigungsverbot einher. Beschäftigte haben in diesem Fall einen Entschädigungsanspruch gegenüber der Behörde, den Arbeitgeber:innen in der Regel voraus zahlen und sich dann erstatten lassen können.
Arbeitgeber:innen können keine einzelnen Teile eines Arbeitsvertrags separat kündigen, dafür wird die Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten benötigt. Möchte das Unternehmen zum Beispiel die Zahlung von Weihnachtsgeld einstellen oder die Arbeitsstunden reduzieren, muss vorab eine entsprechende Absprache erfolgen. Können sich beide Seiten nicht einigen und eine Zustimmung von der Arbeitnehmerseite bleibt aus, muss das Unternehmen den kompletten Vertrag kündigen. Da allerdings nur ein Teil des Vertrags geändert werden soll, kommt mit der Kündigung zugleich das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter den entsprechend geänderten Bedingungen fortzusetzen - die Änderungskündigung.
Sofern das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und daher der allgemeine Kündigungsschutz gilt, benötigen Arbeitgeber:innen immer einen sachlichen Grund, um eine Kündigung auszusprechen. Das bedeutet, die Kündigung muss auf mindestens einem der drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Voraussetzungen beruhen, um rechtswirksam zu sein. Im Kündigungsschutzgesetz sind allerdings zwei Fälle genannt, bei denen Beschäftigte keinen Kündigungsschutz im Sinne des Gesetzes genießen. Zum einen bei Beschäftigten, die noch nicht ihre sechsmonatige Probezeit bestanden haben. Dasselbe gilt für Kleinbetriebe, die bis zu zehn Personen beschäftigten. Sobald eine dieser Voraussetzungen gegeben ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht.
Nehmen Beschäftigte das Angebot unter Vorbehalt an, haben sie drei Wochen Zeit, um mit einer Änderungsschutzklage dagegen vorzugehen. Diese unterscheidet sich von einer regulären Kündigungsschutzklage, denn es wird nicht um den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses verhandelt, sondern um die Zulässigkeit der Vertragsänderungen.
Beschäftigte sind prinzipiell gut vor Kündigungen geschützt. Das bedeutet, dass eine Kündigung ausschließlich wegen des Coronavirus in der Regel nicht durchsetzbar ist. Denn eine Kündigung muss immer auf mindestens eine der drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Voraussetzungen gestützt sein. Weiterhin sollten Kündigungen stets das letzte Mittel sein für das sich Arbeitgeber:innen entscheiden, nachdem andere Maßnahmen vorab nicht funktioniert haben.
